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「雇用(働き方)、女性活用、外国人材導入への取り組み」:安倍政権第二次成長戦略各論 その4

l. はじめに
 ー労働力活用は成長戦略の柱
   
   経済成長は、供給サイドから見ると、生産要素の投入量と要素生産性によって決まる。成長戦略の主眼は、資本、労働、そしてそれぞれの生産性をどう高めるかということである。日本経済については、とりわけ、労働供給の量と質の制約が大きい。労働力は人口減少という長期的なメガトレンドの下で、供給量が長期的には大きく減少することが見込まれており、これからはこれまで充分に活用されてこなかった労働力、とりわけ女性の活用が成長戦略として期待される。また、労働生産性を高めることも重要な課題である。日本の成長戦略の最も大きな課題として世界の専門家の間で注目されているのが、労働供給といかに増やし、労働生産性をいかに高めるかということである。

 ー人口と労働力の縮小

   これから半世紀ほどの期間に、大きく減少すると見込まれる。下記の内閣府推計はそれを物語る。
 
  ・労働力の展望:内閣府推計(2014.4.27日経)
    ベストシナリオ:出生率 2.07、30〜40代女性参加率90%、60歳以上5年長く働く。
    現状の延長シナリオ
           ベストシナリオ  現状シナリオ
     2013年   6577万人    6577
     2030年   6285      5683
     2060年   5407      3795

 ー高齢化と生産性
   さらに人口と労働力の高齢化が大きく進むので、これまでの生産・雇用の構造、そして生産要素の活用のしかた、とくに労働力の活用のしかたのままでは、長期的に経済の生産性は上昇しないばかりか、むしろ低下するおそれがある。

 ー働き方、女性の活用、外国人材の活用
   そこで、以下では、安倍政権の成長戦略の重要課題とされている働き方の改革、女性の活用、そして外国人材の活用について、成長戦略としてどのような取り組みがなされているのか、を展望することにしよう。


ll. 雇用(働き方)
 1. 伝統的日本型雇用の限界と求められる新たな雇用制度

 ー伝統的日本型雇用は高度経済成長時代に生まれ、適した制度だった。経済が持続的に成長すると見込まれる中で、企業は労働力の採用と内部訓練に注力した。採用された人材は企業内で訓練を受け、いわば人的投資が回収される間、長期にわたって企業内に引き止められ、また彼らも熟練を積むにしたがって引き上げられる報酬のメリットを確保するため、長期に定着するので、結果として終身雇用といわれる雇用慣行と年功賃金といわれる画一的な報酬体系が定着した。こうした高度経済成長時代は1950年代後半から1970年代前半までおよそ20年間にわたってつづいた。

 ー1970年代初頭の石油危機以来、高度成長は終焉し、1990年代後半以降は、”失われた20年”といわれる低成長とデフレの時代がつづいた。こうした状況の下では、全員雇用を維持することも、年々の賃金引き上げを維持することも難しく、労働力の能力と働きに応じた雇用の選別と能力と働きに応じた報酬のしくみが求められる。しかし、日本の労働市場と企業内の労使関係の下では、そうして働き方の改革は、既得権者の強い抵抗の下で、なかなか実現せず、日本はいつの間にか、労働生産性でも、世界諸国に大きく遅れをとるようになった。

   ちなみに、OECDの統計(2012年)によれば、日本人の時間当たりGDPは40.1ドル、先進国(OECE)の平均は46.7ドルである。

 ー安倍政権の成長戦略はまさにこの問題に焦点を合わせ、雇用慣行の改革に取り組もうとしている。そのおもな眼目は、(1)労働時間規制を見直し、成果による報酬制度を可能にしよとする改革、(2)解雇を可能にして労働力の積極的な再配置を進めるとともに、解雇されても金銭補償をすることにより労働者が過度に不利にならないようにする、ことにある。政権はこれらの改革に鋭意取り組んだが労働組合や厚生労働省などの抵抗があり、改革は容易ではないのが実態である。そうした実情を簡明に紹介しておこう。

 2. 労働時間規制見直し:成果報酬の導入

 ー安倍第一次政権:ホワイトカラーエグゼンプション導入検討したが失敗
   管理職全体に導入意図。対象が多い、残業代がつかない、理解得られず。
 ー産業競争力会議と経済財政諮問会議の合同会議(2014.4.22)で、安倍首相は「時間ではなく成果で評価される働き方にふさわしい新たな労働時間制の検討」を求めた。

    ー産業競争力会議(2014年5月28日)、専門職を中心に週40時間を基本とする労働時間規制をはずす方針決定。

   (1)安倍首相は「労働時間制度の新しい選択肢を示す」「働いた時間でなく、成果に給与を払う”ホワイトカラーエグゼンプション”を導入する」。
     ただし、その対象は、
    ・職務の範囲が明確で、高い職業能力をもつ人材
    ・希望しない人には適用しない
    ・働き方の選択よって賃金が減らないようにする。

   (2)厚生労働省内には、ごく一部の高収入者に対象を絞る意見があり、産業界と溝。
    同省は同日の会議で制度導入こそ容認したものの、大幅な見直しには慎重。
    対象者を制限すれば規制緩和の効果が発揮できない可能性がある。

   (3)企業の生産性を高めるには対象範囲を広げる制度設計が必要。
    ・年収:
     制度設計の焦点は焦点は年収による線引き。
     田村憲久厚労相は「成果がはかりやすい高収入の専門職」
     競争力会議の民間議員は年収1000万円以上を提案(2014年4月)。
     厚労省内にはさらに高収入の雇用者に限る意見。

    ・対象職種:
     厚労省は、研究者、金融ディーラーら”世界レベルの高度専門職”を念頭。
     民間議員は商品企画や海外事業リーダーら管理職手前の人材に広げる要請。
    ・米国では、ホワイトカラーエグゼンプションの対象は雇用者の2割。
     日本も2007年に「年収900万以上の管理職手前の社員」案を検討した。
     それでも対象は約20万人で雇用者の0.5%未満。
    ・高度専門職に限ったり年収基準を高めたりすれば、制度が骨抜きになりかねない。

    ・厚労省は、民間議員が求める管理職手前の人材は、深夜・休日の手当が残る裁量労働制」の拡大で対応しようとしている。厚労省は、成果主義は過労を助長するおそれ懸念。仕事の定義が不明確、労働者は経営者に対し弱い立場。
     こうした実態をふまえると労働時間規制をはずして自由選択とすると際限のない”奴隷労働”になるおそれがあると懸念。労働組合の主張も同じ。

   (4)今後、労働政策審議会(厚生労働相の諮問機関)で、具体的な制度設計を
     詰めて、1年以内に結論を得る。具体策で骨抜きのおそれも。
    ・労働政策審議会審議 2014年7月7日開始。対象者の範囲をめぐって労使の
     意見対立。

    参考:
    (1) ホワイトカラーエグゼンプション
       事務職(ホワイトカラー)を労働時間規制の適用除外(エグゼンプション)。
       1日8時間といった労働時間の規制を取払い、報酬を成果に応じて決める
       しくみ。長く働いても残業代は出ないが、1日8時間未満の労働も可。
       忙しい時期は時間や場所を選ばず働き、仕事が一段落すれば長く休んだり、
       メリハリをつけやすい。

    (2) 裁量労働制
       実際の労働時間にかかわらず、労使で事前に決めた時間だけ働いたと見なす。
       10時間働くとみなせば、2時間分の残業代が基本給に上乗せされる。
       デザイナーなど専門職や企画・調査職が対象。ただ、深夜や休日に働いた
       労働者には企業が割りまし賃金を払う必要。

  3. 雇用契約と解雇の金銭補償

  (1)解雇の金銭補償のルールを法定すべし。産業競争力会議の提案。(欧米では実施)
   参考:中小企業が多く利用する労働委員会仲裁、100万円未満8割、1/4は20万円未満
      法定には、カネで解決に労組反対、中小経営者、補償負担きらう中小経営者反対
      解雇困難。裁判所が解雇無効の補償金示さない。中小労働者犠牲。

 (2)解雇の金銭解決見送り(日経 2014.5.29)
    厚労省は5.28の産業競争力会議で、解雇問題を金銭で解決する新制度の導入については
    見送る方針をしめした。民間議員は、こんご検討スケジュールを明確にして、1年以内
    に結論を出すべきと主張。

  (3)厚労省は、8月23日までに、全国の解雇トラブルに関する実態調査に着手。
    調査結果をふまえ、2015年4月をめどに、内閣官房、厚労省、法務省が合同で
    有識者会議を儲け、新制度の枠組みをつくる。労働政策審議会(労使代表参加)で
    詳細を詰め、早ければ2016年の通常国会で関連法の改正をめざす。

  4. 派遣期間、有期雇用法案

  (1)労働者派遣法改正案
     人が入れ替われば、同じ仕事をずっと派遣社員に任せられる。
     派遣期間の上限をなくし、派遣社員をローテーションなどして質効率を高める。
     この法案は条文にミスがあると野党が指摘して廃案。(2014.6.20)

   (2)有期雇用労働者特措法案
     専門職の有期雇用を最長5年から10年に延長。
     定年後の再雇用は有期雇用の期限なし。
      →継続審議

  5. 有給休暇消化、企業に義務化

   ー厚労省は社員の有給休暇の消化を義務づける検討開始。(2014.10.3)
     社員の希望をふまえ、年に数日分の有休の取得日を企業が指定する。
     社員から有休取得を申出る今のしくみは職場への遠慮から休みにくい。
     労働基準法を改正し、法的に義務化することで有休の取得率を引き上げる。
     労働時間の規制緩和と並行して、長時間労働の是正を進め、生産性向上めざす。


lll. 女性の活用

 1. 女性活用の遅れ

  ー安倍政権の成長戦略のいまひとつの重要な目玉は女性の活用である。日本の女性は労働力参加率でくらべれば欧米先進国に比較してもそれほど遜色がない。日本の女性労働力参加率は61%ていどだが、欧米諸国は、62〜64%程度である。

  ーしかし日本の女性労働の特徴は、労働力参加率のいわゆるM字型カーブといわれる年齢別のサイクルに象徴される。すなわち、結婚して子供ができると労働力参加率が著しく低下する。そして子育てがある程度終わって、労働市場に再参入するときには、彼女らの技能も陳腐化しており、家政婦やスーパーマーケットのレジ係のような不熟練労働の市場しかないという実態である。彼女らは貴重な人的資産を制度的に喪失させられている。IMFのラガルド専務理事は、日本の女性が男性と同様な雇用と訓練の機会に恵まれるならば、日本経済は6%程度の付加的な成長力を得ることができるとしている。

  ー安倍政権は、この問題を重要課題ととらえ、女性が子育てしやすいように保育所などの施設を大きく整備し、また、女性の積極的な労働参加を阻んできたとされる配偶者控除のしくみの改革に取り組んでいる。以下では、そうした課題がどこまで解決されつつあるか、またどのような障碍があるかを展望しよう。

 2. 子育て支援の充実
    (1) 政府の子育て支援策
   産業競争力会議(2014.5.28)で支援策提示
   ー子供を預けやすくする
     ・学童の受け入れ枠を2017年度までに30万人増。
       30万人は厚生労働省調べの収容不足数
       現在は約90万人→2017年度までに120万人に。

          参考:放課後児童クラブ(小学1〜3年生利用)
            全国に1万1482。待機児童8689人(2013.5.1)
            潜在的待機児童は40万〜50万人とも。

    ・全小学校区に「放課後子供教室」計2万ヶ所整備
     ・主婦を「子育て支援員」として保育士の補助。
     ・職を離れた保育士の復帰支援

    ー女性を働きやすくする。
     ・上場企業は役員のうち女性比率の開示義務
      すぐに女性役員が増えるとは限らない
     ・フレックス制度の充実
        フレックスだけでは不十分との批判も
    ー働いても損しないしくみ
     ・配偶者控除の縮小、
        主婦の居る世帯は負担増に
     ・第3号被保険者の見直し
        主婦の反発強い

   (2)認可保育所以外も補助
     ・認可保育所は公費補助で利用料が安くなるので人気が高く、増設しても希望者が多く、待機児童はなかなか減らない。
      認可保育所の入れない待機児童は全国で2.2万人居るとされる。
     ・政府は消費増税で生まれる財源のうち7000億円(10%引き上げ後)をつかって認可保育所なみの保育サービスをより多くの人々が使えるようにする。
     ・これまで認可保育所はフルタイム者の利用に原則限ってきただ、パート、夜勤、在宅勤務なども使えるようにする。
     ・認可外の施設で一定基準を満たすものを新たな認可施設と見なす。ミニ保育所や企業内保育所も対象に加える。
        参考:横浜市、2012年に待機児童ゼロを達成したが、その後保育サービスに期待して移り住む市民が増え、待機児童↑

    (3)民間保育所新設、1.4万人分(日経 2014.5.5)
      ・政府は待機児童ゼロ目標を掲げる2017年をめざして昨年来株式会社による保育所の運営を認めるよう自治体に通達。
       (これまで社会福祉法人ほどんど)
      ・大手4社だけでも160ヶ所(2017年までに)。2013年4月に2.3万人にのぼった待機児童の6割強に相当する1.4万人の利用枠設ける。
      ・厚生労働省2017年に7.4万人の保育士不足を予測。潜在保育士60万人の活用

    (4)厚生労働省予算要求(2014.8.26)
      ・総額31.6兆円、過去最高。
      ・待機児童対策に、6200億円計上。
 
 3. 税制の改革

    (1)女性の労働参加にとって中立的な税制への改革と求めて政府部内で検討開始。

    (2)「配偶者控除103万円の壁」より大きな障碍。
      ・配偶者控除は専業主婦世帯の所得税を軽くする優遇税制。
       主婦がパートでも年収103万円以下なら、夫は38万円の所得控除が受けられる。
       全国で1400万人が適用を受け、減税額は合計6000億円におよぶ。
       (夫の年収が600万円なら税負担は7万円減る)
      ・政府は、働いた人が不利にならないように、主婦の年収が103万円を超えると配偶者控除を一気にゼロにするのはではなく段階的に141万円に達するまで       緩やかに控除額を減らすしくみに税制を工夫してきたので逆転現象は起きない。
       103万円が壁に見えるの原因はむしろその他のしくみ。 

     ・民間企業の2/3は既婚社員に上乗せ手当を支給しているが、その基準は妻の収入が103万円以下。

      ・社会保険料を巡る130万円の壁。専業主婦がパート収入などが130万円を超えると、それ以下なら義務のなかった年金や健康保険の保険料が突然発生。

  (3)政府税調所得税改革の議論開始。(2014.10.6)
      ・配偶者控除と基礎控除の仕組みを見直して夫婦の控除額がそれぞれの年収にかかわらず一定になる「家族控除」の仕組の導入を政府提案。この家族控除制       は高所得者が低所得者より控除が大きくなる点に批判。

     (4)安倍首相、経済財政諮問会議(14.1021.)で女性の就労拡大に向けての具体策検討を指示。まず官公庁国家公務員世帯を対象に妻の年収に応じた控除の見直しを検討するよう指示。

 4. 経営の意識改革


lV. 外国人材の活用

 1. 外国人材の導入を拒んで来た日本

  ー日本のような先進経済もしくは成熟経済で、人口減少と労働力制約が強まりつつある経済は世界では歴史上ほとんど例外なく外国人材を大量に導入して人口減少と労働力不足に対応してきた。

  ー日本はこれまでの経済発展の過程で、厳しい労働力不足に直面した時も外国人材導入にはきわめて慎重もしくは禁止的な対応をとりつづけてきた例外的な国であると言える。労働力不足が深刻に意識されたのは近年の経験で言えば、1960年代の高度成長期、1980年代のいわゆるバブル成長期、そして2000年以降の長期的人口減少による深刻な労働力不足が懸念される現在である。

  ー安倍政権は、外国人材導入を成長戦略の重要項目に掲げているが、その焦点は、建設や介護など労働集約産業の一部に限定されており、人口減少や労働力不足全体に対応するものではない。その意味で、部分的な労働力ボトルネックへの対症療法であっても、経済の成長力を高める成長戦略としてそれほど意味のある取り組みではない。
  ー他方、高度技術者や経営者あるいは特殊な技能をもったいわゆる高度人材を導入したいという意図はあるが、こうした人材は世界中で引っ張りだこであり、彼らを誘引するには競争相手の他の国々にくらべて彼らが日本により魅力を感ずるような生活インフラや社会環境を用意する必要があり、この面で日本は多くの国々にくらべて大きく遅れをとっているといわざるを得ない。そして高度人材の導入についてはこれまでほとんど成果はなく、これから成果を出すための用意と覚悟があるようにも思えない。

 2. 技能実習制度の拡充
  (1)産業競争力会議(2014.1.20)
   ー外国人労働者の受け入れ環境士整備明記。最長3年の技能実習制度の期間延長や介護分野への拡大検討方針。
    背景に東日本大震災、オリンピック、介護士不足など需要増。

   ー移民問題化を避け、目立たないステルス作戦で労働力不足に対応。
    建設技能労働者(型枠工、左官など)は1997年の450万人から約100万人減少。
    技能実習制度で中国、ベトナムなどから来た建設労働者は約1.5万人。しかし建設に絞った特例は制度化困難なので、「特定活動」という在留資格を使う案有力。

  (2)関係閣僚会議(2014.4.4)
   ー外国人技能実習生の在留期間延長や帰国後の再入国を時限的に認める緊急措置を決定。現在最長3年の実習制度の在留期間を、最長6年まで認める。
   ー外国人技能実習生の実習期間が終了した後、以下のいずれかを認める。
   ・法相が指定する「特定活動」としてそのまま2年間在留。
   ・帰国後1年未満で再来日し、最長2年間の「特定活動」。
   ・帰国後1年以上たった実習生が再来日し、最長3年間の特定活動。
    通算、最長で8年。
   ー政府は建設現場の労働者不足が2020年度まで、のべ15万人にのぼると見込む。
    今回の緊急措置で最大7万人の受け入れが可能(菅官房長官)としている。
   ー介護人材は、団塊の世代が75歳以上になる2025年には介護職員を現在から約100万人増やす必要と推計。
    経済連携協定(EPA)に基づいて2008年に導入した外国人介護福祉士制度もうまく機能していない。インドネシア人とフィリピン人候補者の国家試験合格率は4割(日本人含めた合格率は6割)。日本語が壁。

  (3)産業競争力会議(2014.6.10)
   外国人受け入れ拡大策策定→「成長戦略」に盛り込む

    ー技能実習生:(製造、建設、農業、13.7万人)
       ・期間を3年から5年程度に。
       ・介護、店舗経営、自動車整備など追加
       ・受け入れ人数の拡大
     ー新しい在留資格:(業種や地域を指定)
       ・家事手伝いを国家戦略特区で先行受け入れ
       ・メーカーの海外子会社の従業員の受け入れ
       ・特定の国家資格をとった留学生は就職可能に
     ー専門家:(13.3万人)
       ・年収や学歴が高い人材を優遇するポイント制度を拡大

 3. 高度人材の導入
 
 
V. 雇用改革・人材活用戦略の評価と提案
 1. 伝統的日本型雇用の脱却と新しい雇用の創出
 2. 女性活用は経営者、社会、家庭の意識改革から
 3. 外国人材導入の前にやるべきこと
  (1)経済戦略と経済・社会制度の転換
  (2)移民法の制定と人権の保障
 

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